質問

普通の勤務時間を、８時間／日、４０時間／週として、それを越える場合には、残業手当を付ける必要があります。
それで、変形労働時間制とすると、月単位の場合は、その間の週での凸凹はＯＫとなります、但し、月の総労働時間を越えた時間については、残業とする必要があります。
これを、月／年単位として実施する場合の事で、仕事が多い日／少ない日、多い週／少ない週　がある場合には効果があります。
年がら年中忙しい職場には、全くメリットはありません。

３６協定って言うのは、労働基準法の３６条に、労働者の代表との間で、労働時間についての協定を結ぶ必要が唄われてる事から、そう呼ばれます。
この協定を結んでない場合には、８時間／日、４０時間／週を越える時間の労働は認められません。大体は労働組合と会社で締結しますが、組合が無い場合は、従業員代表と締結し、それを労働者の過半数が認める（署名・捺印）事が必要です。

• 回答者：芭蕉庵 (質問から4時間後)
• 0

①３６協定とは
時間外労働を行なう場合は、通常賃金に加えて、２５パーセント以上の割り増し賃金の支払いと、労使協定(労働組合がない場合は、労働者代表)の締結、および労働基準監督署への届出を行なうように労働基準法第３６条に定められています。この協定のことを指します。

②変形労働時間制とは
１日８時間、週40時間を超えて労働させると２割５分増しの割増賃金の支払いが必要となります。繁閑のある仕事であれば、忙しい時に多く働いてもらって、ヒマなときには、少なく働いて早く帰ってもらう制度です。※多く働いても、その枠内であれば、残業代が不要
例えば、ある忙しい週は、４５時間働いてもらい、次の忙しくない週は、３５時間で、あとの週は、４０時間にして、ぴったりと繁閑があえば、残業を抑えるメリットがあると言われています。
また、製造業でも、ぴったりと繁閑さえあう働き方ができれば、日本に製造業を残す事だって可能でしょう。実際は、販売予測が合致することは少ないので、無理だと思いますが、新しい働き方として魅力はある制度です。

ただ、事前に労使協定も必要で、労働基準監督署に届出ることも必要で、見積もり制度も高くないと、あまり使えませんね。

• 回答者：コゼニゲバ (質問から11時間後)
• 0

日本の法定労働時間は、原則、1日8時間制、１週40時間制です。（一部9人未満の業種の事業場、これを「特例事業場」と言っていますが、これは、今でも１日は８時間ですが、１週４４時間というものです。）

だから、労働時間は、原則、１日８時間かつ１週４０時間以内（特例事業場においては４４時間以内）にしなくてはならないことになっています。

この原則を崩すものが「変形労働時間制」です。

変形労働時間制の代表的なものは、「１か月以内の変形労働時間制（これを「１か月単位の変形労働時間制」という言い方をします。）と「１か月を超える変形労働時間制」（＝これを「１年単位の変形労働時間制」という言い方をしますが、変形期間は、１年以内であれば、３か月でも６か月でも構いません。）の２つがあります。

「１か月以内の変形労働時間制」は、例えば、ある事業場で、１か月単位の変形労働時間制を取るのであれば、ある特定の週に４８時間させても、１か月を平均して１週間平均で４０時間以内に納まっていれば、特定の週に４０時間を超えている８時間について時間外労働扱いしなくてよいというものです。

しかし、これは、勤務が終わった後の結果論ではなく、前もって勤務割表等で「労働日」を特定したときの話だということになります。

この「１か月以内の変形労働時間制」は、「就業規則」に規定し、後は勤務割表で、前月に翌月の労働時間が１週当たり４０時間以内に組めば可能な制度です。

それに対し、「１か月を超える変形労働時間」は、「１か月以内の変形制」とは異なり、「就業規則」の規定のみでは導入できず、労使で労働協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出が必要となります。
「１か月を超える変形制」もその変形期間の労働時間が１週間当たり４０時間以内に組むということでは、「１か月以内の変形労働時間制」と変わりありませんが、変形期間が長いので、労働基準監督署に届けるようになっています。

変形労働時間制の代表的なものは、以上の２つの「１か月以内」と「１か月を超える」変形労働時間制で、これらは、使用者側が残業手当を節減することが出来るような制度で、使用者側のために考えられた制度と言えます。

これに対し、「フレックスタイム制」という変形労働時間制もあります。これは出退勤が自由という制度で労働者に取ってはメリットのある有利な制度です。
　これは、事業所全体というわけでなく、事業所の一部の部門に導入されていたところもありますが、昨今は廃止され導入企業は減少傾向にあります。

それから、「３６協定」についてですが、これは法定労働時間を超えての時間外労働をさせるためのものです。
だから、法定労働時間をこえるような時間外労働がないのであれば、労使協定で時間外労働時間の上限数を決めて、労働基準監督署に届ける必要はありません。

しかし、法定労働時間を超える時間外労働をさせるのであれば、時間外労働の協定（１日、１月とかで時間外の上限数を取りきめる）を労使で締結し、労働基準監督署に届け出してからでないと、法定労働時間を超える労働はさせられないというものです。
協定がなく、または協定は結んであっても労働基準監督署に届け出せずに、法定労働時間を超える労働をさせていた場合は、法律違反になります。

この他、「３６協定」というものには、１週１日または４週４日の「法定休日」を確保できない場合を想定して、そのうちの何日かを働かせたいとする休日労働の協定も入っています。
例えば、「４週４日の法定休日のうち月に１日」とかいう結び方をします。
勿論、自分の事業場では、４週間に４日の休日は確保できるという事業場については、何もこの協定は結ぶ必要はありません。

「３６協定」は、就業規則なら１０人以上の労働者がいなければ作成義務がないということですが、これは１人以上の労働者を雇い、その者に法定労働時間を超える労働や法定休日に労働をさせる場合、協定を結び、労働基準監督署に届け出しないとさせることが出来ないものです。

中々文章で説明するのは、難しく下手でわかりにくかったかもしれませんが、精一杯書かせてもらいました。

• 回答者：パソコン叔父さん (質問から5時間後)
• 1